Globálne vyhliadky zamestnanosti a to, ako sa nábor stále viac spolieha na AI

Najnovší prieskum Indexu zamestnanosti od spoločnosti ManpowerGroup zistil, že zamestnávatelia použijú meraný prístup k náboru na ukončenie roku 2023, pričom najpozitívnejší výhľad ponúka Severná Amerika. Ryan Kellner a Dana Feller z Hudson Gate Partners sa pripojili k Hunt Scanlon Media, aby sa zamysleli nad tým, ako AI pokračuje v transformácii náboru!

13. septembra 2023 – Zamestnávatelia podľa najnovších správ očakávajú, že rok 2023 ukončia meraným prístupom k náboru. ManpowerGroup Prieskum očakávaní zamestnanosti takmer 39 000 zamestnávateľov v 41 krajinách. Prognóza čistej zamestnanosti Za štvrtý štvrťrok +30 percent, nárast o jedno percento oproti štvrtému štvrťroku 2022 a nárast o 2 percentá oproti minulému štvrťroku. „Údaje za 4. štvrťrok odhaľujú, že zamestnávatelia naďalej plánujú meraný nábor napriek ekonomickej neistote.“ povedal Jonas Preysing, predseda predstavenstva a generálny riaditeľ. „Zamestnávatelia v celosvetovom meradle začali uľahčovať náborové procesy po pandémii, pričom mnohí sa zamerali na nábor a udržanie kľúčových obchodných zručností, ktoré potrebujú na podporu rastu. Tí, ktorí kladú dôraz na zvyšovanie kvalifikácie, rekvalifikáciu, flexibilitu a kultúru, budú môcť lepšie konkurovať rozvíjajúcich sa trhov.“ Ako sa transformácia zrýchľuje, od generatívnej umelej inteligencie po zelenú transformáciu, investície do ľudí zostávajú pre spoločnosti kľúčovým prvkom pri budovaní agility a odolnosti.

So stabilným výhľadom naprieč regiónmi uvádzali zamestnávatelia v Severnej Amerike (+35 %) najsilnejšie náborové zámery, za nimi nasledovali Ázia a Tichomorie (+32 %), Južná a Stredná Amerika (+31 %) a Európa, Stredný východ a Afrika. (+32 %).+25 %). Očakávania zamestnanosti zostali najnižšie, hoci stabilné, v regióne EMEA (+25 %), vzrástli o +3 % od 4. štvrťroka a +5 % od 4. štvrťroka 2022. Očakávania sa v rámci regiónu líšili, pričom zamestnávatelia boli opatrní. Aktivita v oblasti zamestnanosti je vo Švajčiarsku (+38 %), Holandsko (+35 %), Portugalsko (+35 %) a Južná Afrika (+35 %). Najslabšie prognózy boli v Českej republike (+11 %), Maďarsku (+13 %) a na Slovensku (15 %).

Krajiny Severnej, Strednej a Južnej Ameriky vykázali počas štvrtého štvrťroka pozitívne vyhliadky zamestnanosti, pričom osem krajín sa medzikvartálne zlepšilo a päť krajín sa zlepšilo v porovnaní s rovnakým obdobím minulého roka. Zamestnávatelia v Portoriku (+36 %) a Spojených štátoch amerických (+36 %) oznámili +1% nárast vo svojich prognózach v porovnaní s posledným štvrťrokom a rovnakým obdobím minulého roka, +4% a +3%. Zámery v oblasti zamestnanosti v Kanade klesli (+27 percent) štvrťročne (-3 percentá), ako aj medziročne (-4 percentá). Náboroví manažéri v Kostarike hlásili najsilnejšie zámery (+41 %) z regionálneho aj globálneho hľadiska, za nimi nasledovala Brazília (+38 %) z regionálneho hľadiska. Najnižšiu mieru dôvery zamestnávatelia zaznamenali v Argentíne (+11 %).

READ  Boris Johnson a jeho spojenci pripúšťajú, že Európa nemôže zakázať ruskú ropu a plyn v reakcii na inváziu na Ukrajinu

Náboroví manažéri v ázijsko-pacifickej oblasti predpovedajú nárast počtu zamestnancov (+32 percent), zlepšenie v porovnaní s predchádzajúcim štvrťrokom (+ jeden percentuálny bod), ale medziročný pokles (-8 percentuálnych bodov). India (+37 %) a Singapur (+36 %) oznámili najsilnejšie prognózy v regióne. Najopatrnejšie očakávania uviedli zamestnávatelia v Japonsku (+11 %).

Ďalšie kľúčové zistenia

Spoločnosti v sektore informačných technológií naďalej vykazovali lepšie prognózy (39 percent), nasledovali finančné a realitné spoločnosti (33 percent), komunikačné služby (31 percent), zdravotníctvo a biologické vedy (31 percent) a energetika a verejné služby (31). percent). percent). ).

Keď sa ManpowerGroup spýtala, aby zoradili hlavné hnacie sily produktivity pracovnej sily, zamestnávatelia uviedli: profesionálny rozvoj prostredníctvom školenia, zvyšovania zručností a rekvalifikácie (40 %), stanovovanie jasných cieľov a zámerov pre zamestnancov (37 %) a vytváranie pozitívnej pracovnej kultúry, ktorá zahŕňa uznanie výkonu (36 percent). Najmenej identifikované faktory boli: využitie nových nástrojov poháňaných AI (18 percent), osobná spolupráca (19 percent) a rastúce osvojenie existujúcej technológie (20 percent).

Pri hodnotení kandidátov nad rámec ich technických zručností zamestnávatelia hodnotili: komunikácia, spolupráca a tímová práca (39 percent); zodpovednosť a spoľahlivosť (33 percent); myslenie a riešenie problémov (29 percent); aktívne učenie a zvedavosť (23 percent); Flexibilita, tolerancia stresu a adaptabilita (23 percent) boli identifikované ako základné osobné zručnosti.

Na prekonanie nedostatku talentov zamestnávatelia uviedli, že boli ochotnejší zamestnať uchádzačov, ktorí boli starší a hľadali zmenu zamestnania (34 percent), ktorí boli nezamestnaní z dôvodu opatrovateľských povinností (27 percent), mali nelineárne kariérne cesty (27 percent). a/alebo sú dlhodobo nezamestnaní (26 percent).

Využitie umelej inteligencie pri nábore

„Verím, že AI bude mimoriadne užitočná pri identifikácii potenciálnych kandidátov, mapovaní trhu, vytváraní popisov práce, plánovaní pohovorov, optimalizácii informácií z databázy a zostavovaní súhrnov profilov kandidátov,“ povedal. Dana FellerováZakladateľ a konateľ spoločnosti Hudson Jet Partners LLC. „Akákoľvek vysoko manuálna a časovo náročná úloha môže byť vylepšená pomocou AI. Zvýšené používanie AI zníži potrebu vyhľadávacích spoločností pre tímy hlbokého výskumu. AI umožní malým spoločnostiam prístup k veľmi kvalitnému výskumu bez toho, aby museli zamestnávať rozsiahly výskumný personál.“ “ Pre roly na základnej úrovni môže byť AI užitočná aj pri počiatočnom kontakte s kandidátmi v snahe vzbudiť ich záujem.

READ  Šéf MMF optimisticky vníma vyhliadky na rast v strednej a východnej Európe

Súvisiace: Ako strach z recesie ovplyvňuje stratégiu talentov

„Uchádzači s menej ako 10-ročnými skúsenosťami budú pravdepodobne trochu vnímaví k aplikáciám AI,“ povedala. „Neverím však, že AI bude nejakým spôsobom úspešná pri oslovovaní najsofistikovanejších a starších kandidátov. Títo jednotlivci budú aj naďalej očakávať ľudský dotyk ako rukavice.“

„Existuje potenciál pre skutočne revolučné zvýšenie produktivity, ale nie je známe, v akom bode bude vývojový horizont, kedy sa to stane cenným nástrojom pre výskumné spoločnosti,“ povedal. Ryan Kellnervedúci Katedry dátovej vedy, kvantitatívnej analýzy a IT praxe na adrese Hudson Gateway Partners. „Umelá inteligencia v súčasnosti existuje z veľkej časti ako pohodlný HR nástroj na triedenie a kategorizáciu existujúcich údajov, ako je 100 aktuálnych uchádzačov o konkrétnu prácu, písanie dobrých popisov práce alebo používanie funkcií zoškrabovania životopisov a chatbotov poháňaných AI na kladenie kontrolných otázok.“ Prvá priorita je pre kandidátov. Vývoj by nastal, ak by systémy AI mohli byť trénované s dostatočným množstvom údajov, aby vedeli, kto by mohol byť pripravený urobiť krok, alebo ak by sa automaticky odporúčali spoločnosti/tituly/kandidáti na základe úlohy a skupiny existujúcich kandidátov/zamestnancov, hovorí El-Sayed. Kilner. „Bude tu tiež niekoľko zaujímavých aplikácií strojového videnia počas video rozhovorov na ďalšie posúdenie aspektov osobnosti, lojality, čestnosti, kreativity a empatie,“ povedal. „Spoločnosti ako HireVue, Modern Hire a Spark Hire už na takýchto veciach pracujú. V akom bode budú pripomínať test empatie od Blade Runnera? Ťažko povedať.“


Vyhliadky na recesiu zostávajú neisté
V novej správe Conference Board uvádza, že pre americkú ekonomiku môže byť pripravený pretrvávajúci nedostatok pracovnej sily, potenciálna recesia a potom oživenie v roku 2024. Debbie Golin z Jackson Lucas Bachrach Group, Gary Erickson z Executive Search Partners, John Arbolino z Boothroyd & Co. a Adam Zoia z Glocap sa pripojili k Hunt Scanlon Media, aby sa podelili o svoje myšlienky o ekonomike a o tom, čo je pred nami.


„To, čo AI v súčasnosti chýba, je schopnosť predvídať a identifikovať ľudí, ktorí sa neuchádzali o prácu,“ povedal Kellner. „Takpovediac negatívna skupina kandidátov. To sa však dá do určitej miery dosiahnuť, ak sa systémy dajú trénovať pomocou dostatočne veľkých súborov údajov v reálnom čase o spoločnostiach, ekonomických ukazovateľoch a podobných kariérnych krokoch kolegov z odvetvia. Samozrejme, budete čeliť rovnakým výzvam, ktorým čelíme, keď nájdeme kandidátov s malým alebo žiadnym popisom toho, čo robia, alebo kandidátov, ktorí sa vzdialili od sociálnych médií a LinkedIn. Najhlbšou výzvou a skutočnou umeleckou formou náboru vedúcich pracovníkov je zobrať dôležitého zamestnanca, ktorého ste identifikovali a ktorý má v práci niekoľko rokov, a vziať ho na cestu od toho, že nechcete byť otvorení, aby ste počúvali a zaujímali sa. v úlohe aktívneho žiadateľa.

READ  Podľa správy Accenture by prerušenia dodávateľského reťazca mohli európske ekonomiky do roku 2023 stáť HDP až 920 miliárd eur.

Na otázku, či sú algoritmy strojového učenia pri hľadaní kandidátov presnejšie, pani Feller odpovedala: Absolútne, pokiaľ ide o súbor náročných zručností, očakávam, že AI bude v tejto oblasti excelovať. „Ale na väčšine pozícií, kde najíma výkonný náborový pracovník, aspoň 50 percent správnych kandidátov zahŕňa mäkké zručnosti – osobnosť, temperament, flexibilitu, vodcovské schopnosti, manažérske zručnosti atď. Vyšetrovacie a viacnásobné interakcie Žiadny kandidát s vysokým potenciálom nebude ochotný viesť intenzívne, odhaľujúce osobné rozhovory s AI.

„Začíname využívať umelú inteligenciu na vytváranie a zlepšovanie popisov práce,“ povedala pani Feller. „AI ​​odvádza vynikajúcu prácu pri vytváraní základného popisu úlohy, ktorý nás môže dostať na 80 percent cesty, a potom prispôsobíme zvyšok popisu úlohy tak, aby bol veľmi špecifický pre klienta/pozíciu.“

Hľadanie špičkových kandidátov na vysoko špecializované pozície s vysoko kvalitnými spoločnosťami nebude podľa pani Fellerovej s pomocou AI správne. „Okrem počiatočnej identifikácie potenciálnych kandidátov sú potrebné zručnosti a úsudok vynikajúceho náborového pracovníka, aby sme poskytli optimálny zážitok z vyhľadávania,“ povedala. „Žiadne dve vyhľadávania nie sú nikdy rovnaké. Nikdy. Majú nuansy a zvyčajne majú nejaké komplikácie alebo vrásky na poslednú chvíľu. Zručný personalista bude vždy potrebný ako sprostredkovateľ medzi náročným klientom a veľmi vyhľadávaným kandidátom, aby na riadenie zložitých a citlivých rokovaní.“ Čo je často potrebné na prijatie ponúk.

Súvisiace: 3 dôvody, prečo by mali uchádzači o prácu spolupracovať s recruiterom

Prispel Scott A. Scanlon, šéfredaktor; Dale M. Zubsanski, vedúci redaktor; a Stephen Sawicki, výkonný redaktor – Hunt Scanlon Media

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *