13. septembra 2023 – Zamestnávatelia podľa najnovších správ očakávajú, že rok 2023 ukončia meraným prístupom k náboru. ManpowerGroup Prieskum očakávaní zamestnanosti takmer 39 000 zamestnávateľov v 41 krajinách. Prognóza čistej zamestnanosti Za štvrtý štvrťrok +30 percent, nárast o jedno percento oproti štvrtému štvrťroku 2022 a nárast o 2 percentá oproti minulému štvrťroku. „Údaje za 4. štvrťrok odhaľujú, že zamestnávatelia naďalej plánujú meraný nábor napriek ekonomickej neistote.“ povedal Jonas Preysing, predseda predstavenstva a generálny riaditeľ. „Zamestnávatelia v celosvetovom meradle začali uľahčovať náborové procesy po pandémii, pričom mnohí sa zamerali na nábor a udržanie kľúčových obchodných zručností, ktoré potrebujú na podporu rastu. Tí, ktorí kladú dôraz na zvyšovanie kvalifikácie, rekvalifikáciu, flexibilitu a kultúru, budú môcť lepšie konkurovať rozvíjajúcich sa trhov.“ Ako sa transformácia zrýchľuje, od generatívnej umelej inteligencie po zelenú transformáciu, investície do ľudí zostávajú pre spoločnosti kľúčovým prvkom pri budovaní agility a odolnosti.

So stabilným výhľadom naprieč regiónmi uvádzali zamestnávatelia v Severnej Amerike (+35 %) najsilnejšie náborové zámery, za nimi nasledovali Ázia a Tichomorie (+32 %), Južná a Stredná Amerika (+31 %) a Európa, Stredný východ a Afrika. (+32 %).+25 %). Očakávania zamestnanosti zostali najnižšie, hoci stabilné, v regióne EMEA (+25 %), vzrástli o +3 % od 4. štvrťroka a +5 % od 4. štvrťroka 2022. Očakávania sa v rámci regiónu líšili, pričom zamestnávatelia boli opatrní. Aktivita v oblasti zamestnanosti je vo Švajčiarsku (+38 %), Holandsko (+35 %), Portugalsko (+35 %) a Južná Afrika (+35 %). Najslabšie prognózy boli v Českej republike (+11 %), Maďarsku (+13 %) a na Slovensku (15 %).

Krajiny Severnej, Strednej a Južnej Ameriky vykázali počas štvrtého štvrťroka pozitívne vyhliadky zamestnanosti, pričom osem krajín sa medzikvartálne zlepšilo a päť krajín sa zlepšilo v porovnaní s rovnakým obdobím minulého roka. Zamestnávatelia v Portoriku (+36 %) a Spojených štátoch amerických (+36 %) oznámili +1% nárast vo svojich prognózach v porovnaní s posledným štvrťrokom a rovnakým obdobím minulého roka, +4% a +3%. Zámery v oblasti zamestnanosti v Kanade klesli (+27 percent) štvrťročne (-3 percentá), ako aj medziročne (-4 percentá). Náboroví manažéri v Kostarike hlásili najsilnejšie zámery (+41 %) z regionálneho aj globálneho hľadiska, za nimi nasledovala Brazília (+38 %) z regionálneho hľadiska. Najnižšiu mieru dôvery zamestnávatelia zaznamenali v Argentíne (+11 %).

Náboroví manažéri v ázijsko-pacifickej oblasti predpovedajú nárast počtu zamestnancov (+32 percent), zlepšenie v porovnaní s predchádzajúcim štvrťrokom (+ jeden percentuálny bod), ale medziročný pokles (-8 percentuálnych bodov). India (+37 %) a Singapur (+36 %) oznámili najsilnejšie prognózy v regióne. Najopatrnejšie očakávania uviedli zamestnávatelia v Japonsku (+11 %).

Ďalšie kľúčové zistenia

Spoločnosti v sektore informačných technológií naďalej vykazovali lepšie prognózy (39 percent), nasledovali finančné a realitné spoločnosti (33 percent), komunikačné služby (31 percent), zdravotníctvo a biologické vedy (31 percent) a energetika a verejné služby (31). percent). percent). ).

Keď sa ManpowerGroup spýtala, aby zoradili hlavné hnacie sily produktivity pracovnej sily, zamestnávatelia uviedli: profesionálny rozvoj prostredníctvom školenia, zvyšovania zručností a rekvalifikácie (40 %), stanovovanie jasných cieľov a zámerov pre zamestnancov (37 %) a vytváranie pozitívnej pracovnej kultúry, ktorá zahŕňa uznanie výkonu (36 percent). Najmenej identifikované faktory boli: využitie nových nástrojov poháňaných AI (18 percent), osobná spolupráca (19 percent) a rastúce osvojenie existujúcej technológie (20 percent).

Pri hodnotení kandidátov nad rámec ich technických zručností zamestnávatelia hodnotili: komunikácia, spolupráca a tímová práca (39 percent); zodpovednosť a spoľahlivosť (33 percent); myslenie a riešenie problémov (29 percent); aktívne učenie a zvedavosť (23 percent); Flexibilita, tolerancia stresu a adaptabilita (23 percent) boli identifikované ako základné osobné zručnosti.

Na prekonanie nedostatku talentov zamestnávatelia uviedli, že boli ochotnejší zamestnať uchádzačov, ktorí boli starší a hľadali zmenu zamestnania (34 percent), ktorí boli nezamestnaní z dôvodu opatrovateľských povinností (27 percent), mali nelineárne kariérne cesty (27 percent). a/alebo sú dlhodobo nezamestnaní (26 percent).

Využitie umelej inteligencie pri nábore

„Verím, že AI bude mimoriadne užitočná pri identifikácii potenciálnych kandidátov, mapovaní trhu, vytváraní popisov práce, plánovaní pohovorov, optimalizácii informácií z databázy a zostavovaní súhrnov profilov kandidátov,“ povedal. Dana FellerováZakladateľ a konateľ spoločnosti Hudson Jet Partners LLC. „Akákoľvek vysoko manuálna a časovo náročná úloha môže byť vylepšená pomocou AI. Zvýšené používanie AI zníži potrebu vyhľadávacích spoločností pre tímy hlbokého výskumu. AI umožní malým spoločnostiam prístup k veľmi kvalitnému výskumu bez toho, aby museli zamestnávať rozsiahly výskumný personál.“ “ Pre roly na základnej úrovni môže byť AI užitočná aj pri počiatočnom kontakte s kandidátmi v snahe vzbudiť ich záujem.

Súvisiace: Ako strach z recesie ovplyvňuje stratégiu talentov

„Uchádzači s menej ako 10-ročnými skúsenosťami budú pravdepodobne trochu vnímaví k aplikáciám AI,“ povedala. „Neverím však, že AI bude nejakým spôsobom úspešná pri oslovovaní najsofistikovanejších a starších kandidátov. Títo jednotlivci budú aj naďalej očakávať ľudský dotyk ako rukavice.“

„Existuje potenciál pre skutočne revolučné zvýšenie produktivity, ale nie je známe, v akom bode bude vývojový horizont, kedy sa to stane cenným nástrojom pre výskumné spoločnosti,“ povedal. Ryan Kellnervedúci Katedry dátovej vedy, kvantitatívnej analýzy a IT praxe na adrese Hudson Gateway Partners. „Umelá inteligencia v súčasnosti existuje z veľkej časti ako pohodlný HR nástroj na triedenie a kategorizáciu existujúcich údajov, ako je 100 aktuálnych uchádzačov o konkrétnu prácu, písanie dobrých popisov práce alebo používanie funkcií zoškrabovania životopisov a chatbotov poháňaných AI na kladenie kontrolných otázok.“ Prvá priorita je pre kandidátov. Vývoj by nastal, ak by systémy AI mohli byť trénované s dostatočným množstvom údajov, aby vedeli, kto by mohol byť pripravený urobiť krok, alebo ak by sa automaticky odporúčali spoločnosti/tituly/kandidáti na základe úlohy a skupiny existujúcich kandidátov/zamestnancov, hovorí El-Sayed. Kilner. „Bude tu tiež niekoľko zaujímavých aplikácií strojového videnia počas video rozhovorov na ďalšie posúdenie aspektov osobnosti, lojality, čestnosti, kreativity a empatie,“ povedal. „Spoločnosti ako HireVue, Modern Hire a Spark Hire už na takýchto veciach pracujú. V akom bode budú pripomínať test empatie od Blade Runnera? Ťažko povedať.“

Vyhliadky na recesiu zostávajú neisté
V novej správe Conference Board uvádza, že pre americkú ekonomiku môže byť pripravený pretrvávajúci nedostatok pracovnej sily, potenciálna recesia a potom oživenie v roku 2024. Debbie Golin z Jackson Lucas Bachrach Group, Gary Erickson z Executive Search Partners, John Arbolino z Boothroyd & Co. a Adam Zoia z Glocap sa pripojili k Hunt Scanlon Media, aby sa podelili o svoje myšlienky o ekonomike a o tom, čo je pred nami.

„To, čo AI v súčasnosti chýba, je schopnosť predvídať a identifikovať ľudí, ktorí sa neuchádzali o prácu,“ povedal Kellner. „Takpovediac negatívna skupina kandidátov. To sa však dá do určitej miery dosiahnuť, ak sa systémy dajú trénovať pomocou dostatočne veľkých súborov údajov v reálnom čase o spoločnostiach, ekonomických ukazovateľoch a podobných kariérnych krokoch kolegov z odvetvia. Samozrejme, budete čeliť rovnakým výzvam, ktorým čelíme, keď nájdeme kandidátov s malým alebo žiadnym popisom toho, čo robia, alebo kandidátov, ktorí sa vzdialili od sociálnych médií a LinkedIn. Najhlbšou výzvou a skutočnou umeleckou formou náboru vedúcich pracovníkov je zobrať dôležitého zamestnanca, ktorého ste identifikovali a ktorý má v práci niekoľko rokov, a vziať ho na cestu od toho, že nechcete byť otvorení, aby ste počúvali a zaujímali sa. v úlohe aktívneho žiadateľa.

Na otázku, či sú algoritmy strojového učenia pri hľadaní kandidátov presnejšie, pani Feller odpovedala: Absolútne, pokiaľ ide o súbor náročných zručností, očakávam, že AI bude v tejto oblasti excelovať. „Ale na väčšine pozícií, kde najíma výkonný náborový pracovník, aspoň 50 percent správnych kandidátov zahŕňa mäkké zručnosti – osobnosť, temperament, flexibilitu, vodcovské schopnosti, manažérske zručnosti atď. Vyšetrovacie a viacnásobné interakcie Žiadny kandidát s vysokým potenciálom nebude ochotný viesť intenzívne, odhaľujúce osobné rozhovory s AI.

„Začíname využívať umelú inteligenciu na vytváranie a zlepšovanie popisov práce,“ povedala pani Feller. „AI ​​odvádza vynikajúcu prácu pri vytváraní základného popisu úlohy, ktorý nás môže dostať na 80 percent cesty, a potom prispôsobíme zvyšok popisu úlohy tak, aby bol veľmi špecifický pre klienta/pozíciu.“

Hľadanie špičkových kandidátov na vysoko špecializované pozície s vysoko kvalitnými spoločnosťami nebude podľa pani Fellerovej s pomocou AI správne. „Okrem počiatočnej identifikácie potenciálnych kandidátov sú potrebné zručnosti a úsudok vynikajúceho náborového pracovníka, aby sme poskytli optimálny zážitok z vyhľadávania,“ povedala. „Žiadne dve vyhľadávania nie sú nikdy rovnaké. Nikdy. Majú nuansy a zvyčajne majú nejaké komplikácie alebo vrásky na poslednú chvíľu. Zručný personalista bude vždy potrebný ako sprostredkovateľ medzi náročným klientom a veľmi vyhľadávaným kandidátom, aby na riadenie zložitých a citlivých rokovaní.“ Čo je často potrebné na prijatie ponúk.

Súvisiace: 3 dôvody, prečo by mali uchádzači o prácu spolupracovať s recruiterom

Prispel Scott A. Scanlon, šéfredaktor; Dale M. Zubsanski, vedúci redaktor; a Stephen Sawicki, výkonný redaktor – Hunt Scanlon Media